Все размещенные в разделе материалы публикуются в строгом соответствии с оригиналом или исходным материалом.

Как оценить экономический эффект от HR брендинга.

Как оценить экономический эффект от HR брендинга.

Мансуров Р.Е.,

кандидат экономических наук,

Директор Зеленодольского филиала ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г.Казань)

Из самого названия статьи уже видно, что автор взялся за непростую тему! При этом сразу предвижу возражения оппонентов: «Дескать не все измеряется деньгами!!!». Не спорю деньгами действительно не все измеряется, также скажу, что не все измеряется и экономической эффективностью. Однако, как вы уважаемые HRы собираетесь выбивать денежные средства на организацию работ по HR-брендингу у своего Генерального директора и Финансового директора? Если Генерал в ряде случаев может «купится» на ваше: «Не все в деньгах измеряется!», то финансист ват точно на такие речи ничего не даст! И будет прав! Так что оценивать экономичекую эффективность вашего HR-брендинга просто необходимо, ведь в конечном итоге задача сделать данную компанию лучшим работодателем не является самоцелью. Целью была и остается задача обеспечения компании квалифицированными кадрами, создание устойчивого грамотного коллектива с конечной и главной целью качественного выполнения поставленных производственных и управленческих задач.

В общем виде можно сформулировать несколько основных принципов, определяющих логику экономической оценки мерпоиятий по HR-брендингу. 

1. Экономическую эффективность необходимо оценивать всегда, так как по своей сути это инвестиции в развитие бизнеса (в данном случае в трудовой потенциал). Соответственно и подходы к оценке должны быть схожими с оценкой инвестиционной привлекательности. Иными словами, в ряде случаев нельзя ждать эффекта здесь и прямо сейчас.
2. Оценка должна проводится до и после реализации мероприятий по HR-брендингу. До мы определяемся: а стоит ли? После получаем результат: а надо ли было?
3. Как следствие из выше сказанного, эффективность вложений в HR-брендинг должно определяться повышением эффективности деятельности компании за счет улучшения использования трудового потенциала, а также его наличия.
4. С чего начать? Начать необходимо с четкого категорирования эффектов, которые должны быть достигнуты после реализации мероприятий по HR-брендингу. При этом стоит отметить, что эффекты для различных компаний будут различными, здесь же мы приведем только самые характерные из них. Итак, мероприятия по HR-брендингу повлекут за собой следующие положительные с точки зрения экономической эффективности события:

-  повышение выработки готовой продукции вследствии повышения производительности труда;

— повышение выработки готовой продукции в связи с укомплектование штата

— снижение брака готовой продукции вследствии формирования слаженного и квалифицированного коллектива

-снижение затрат на подбор персонала, как собственными рекрутерами, так и привлеченными кадровыми агенствами

— снижение затрат на обучение новых специалистов

— снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда.

Но в тоже время мероприятия по HR-брендингу повлекут за собой и увеличение затрат на собственно их проведение (реклама, увеличение затрат на материальные помощи сотрудников, на повышение оплаты труда и т.д). В целом экономический эффект от HR-брендинга будет определяться как разница экономического эффекта от реализации мероприятий и затрат на проведение данных мероприятий. Т.е.

,

где S_hr– экономический эффект от HR-брендинга; S_эф – суммарный экономический эффект от реализации мероприятий по HR-брендингу; S_з – суммарные затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу.

В рассматриваемом нами характерном случае S_эф определяется как:

,

где S_пт – повышение выработки готовой продукции в рублях вследствии повышения производительности труда; S_уш – повышение выработки готовой продукции в рублях в связи с укомплектование штата; S_сб – снижение брака готовой продукции в рублях вследствии формирования слаженного и квалифицированного коллектива; S_п — снижение затрат на подбор персонала, как собственными рекрутерами, так и привлеченными кадровыми агенствами; S_о — снижение затрат на обучение новых специалистов; S_опт — снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда.

Затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу S_з будут определяется как:

,

где S_рек – затраты на внутренние и внешние PR-мероприятия HR-бренда; S_зп – затраты на увеличение фонда оплаты труда в целях доведения его до среднерыночного уровня или за сет формирования новой действенной системы материальной мотивации; S_мп – затраты на выплату материальной помощи согласно новой HR-процедуры «Оказание сотрудникам материальной помощи»; S_р – затраты на ремонт помещения отдела управления персоналом. В конце предлагаемой формулы поставлено многоточие не случайно, т.к. затраты которые понесет ваша компания в связи с реализацией мероприятий по HR-брендингу могут быть очень разнообразными. В данном случае мы привели наиболее характерные, но отнюдь не обязательные статьи затрат.

Далее рассмотрим, как рассчитать каждую из составляющих данных формул. Итак,

1. S_пт – повышение выработки готовой продукции в рублях вследствии повышения производительности труда определяется как:

,

где ΔP – прирост выработки продукции в единицу времени, тн, C – цена единицы произведенной продукции, руб./тн.

В свою очередь ΔP определяется как:

,

где Р_к – выработка готовой продукции в единицу времени после реализации HR-процедур направленных на повышение мотивации персонала к труду, тн., Р_н – выработка готовой продукции в единицу времени до начала реализации HR-процедур направленных на повышение мотивации персонала к труду, тн.

2. S_уш – повышение выработки готовой продукции в рублях в связи с укомплектование штата определяется как:

,

где n – норма выработки на 1 чел. в единицу времени, тн. ΔN – разница между штатной численостью персонала и фактической до реализации мероприятий по HR-брендингу, C – цена единицы произведенной продукции, руб./тн.

3. S_сб – снижение брака готовой продукции в рублях вследствии формирования слаженного и квалифицированного коллектива определяется как:

,

Где ΔВ – снижение брака готовой продукции в единицу времени, тн; C – цена единицы произведенной продукции, руб./тн.

В свою очередь ΔВ определяется как:

,

где В_к – величина брака готовой продукции в единицу времени после реализации HR-процедур направленных на повышение мотивации персонала к труду, тн., В_н – величина брака готовой продукции в единицу времени до начала реализации HR-процедур направленных на повышение мотивации персонала к труду, тн.

4. S_п — снижение затрат на подбор персонала, как собственными рекрутерами, так и привлеченными кадровыми агенствами и S_о — снижение затрат на обучение новых специалистов определяется как:

,

Где ∆k_тк – коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров (например была текучесть персонала 20%, после реализации мероприятий по HR-брендингу стала 15%, снижение составляет 5%, соответственно ∆k_тк=0,05); H – численность персонала предприятия, чел.; S_по – затраты на поиск, подбор (собственными силами и сторонними кадровыми агенствами) и обучение нового сотрудника, руб. на одного человека.

В данном случае мы столкнемся со следующими проблемами:

1) как выделить снижение текучести персонала, которое произошло вследствие реализации меропритий по HR-брендингу от снижения текучести персонала произошедшего под воздействием прочих внешних причин ?

2) как достоверно оценить затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника ?

Для решений, этих проблем предлагается отработанный на практике следующий подход.

При увольнении каждый из сотрудников предприятия заполняет анкету, в которой указывал причины своего увольнения. Далее в расчет коэффициента текучести персонала принимается только численность, персонала который уволился по причинам, ликвидация которых зависти от работодателя. Т.е. если сотрудники увольнялись в связи с переездом в другой город по семейным причинам, их численность в расчет не принималась. И наоборот, численность персонала увольняющегося в связи с низким уровнем заработной платы, неудовлетворительными условиями труда и пр. принималась в расчет. Таким образом, мы получаем резерв снижения текучести персонала по зависящим от предприятия причинам, а снижение даного показателя трактуется как один из успехов в реализации HR-брендинговых процедур. В целях повышения достоверности формирования данных, вместе с анкетой увольняемый отвечает на вопросы теста, определяющего кроме прочих факторов степень правдивости ответов сотрудника.

Для достоверной оценки затрат на поиск, подбор и обучение нового сотрудника предлагается следующее. При поиске персонала кадровым агенством расценки известны, в расчет принимается среднее значение стоимости поиска и подбора персонала за последний квартал. В случае поиска и найма посредством собственного специалиста по подбору персонала затраты на подбор определяются как отношение месячного должностного оклада данного специалиста к среднемесячному количеству подобранного им персонала за последний год.

По определению затрат на обучение нового сотрудника подход аналогичен. Берется среднее значение стоимости обучения одного работника в сторонних организациях и средняя стоимость обучения одного сотрудника своим специалистом.

5. S_опт — снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда определяется как:

Где N – количство сокращенных штатных единиц; С_зпо – средняя величина заработной платы, единого социального налога, выплат социального характера и пр. на одного человка в месяц, руб/чел.

Теперь нам необходимо оценить затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу S_з.

1. S_рек – затраты на внутренние и внешние PR-мероприятия HR-бренда;

,

где S_тв – затраты на рекламу HR-бренда по телевидению, S_рад – затраты на рекламу HR-бренда по радио, S_гж – затраты на рекламу HR-бренда в газетах и журналах, S_инт – затраты на рекламу HR-бренда в интернете, S_зпр – оплата труда работника службы управления персоналом, занимающегося проведением занятий с персоналом направленных на повышение прилекательности компании в глазах своих работников. О функциях данного специалиста мы писали выше, когда рассматривали организацию мероприятий по продвижению внутреннего HR-бренда компании; S_доп – дополнительные затраты на оборудование зала для проведения занятий, демонстрационного оборудования, плакатов и пр.

2. S_зп – затраты на увеличение фонда оплаты труда в целях доведения его до среднерыночного уровня или за счет формирования новой действенной системы материальной мотивации определяются как:

,

где с_р – среднерыночный уровень заработной платы на одного сотрудника, руб/чел. с_ф – фактический уровень средней заработной платы по предприятию на одного сотрудника, руб/чел.; N – фактическая численность работников предприятия, чел.  

3. S_мп – затраты на выплату материальной помощи согласно новой HR-процедуры «Оказание сотрудникам материальной помощи» определяются как:

,

где с_мп – средний размер материальной помощи, руб/чел; n – средняя численность персонала, кому данная материальная помощь выплачивается. Определяется или согласно списка сотрудников, которым выплачивается материальная помощь или берется среднестатистически по итогам работы за предыдущий отчетный период.

4. S_р – затраты на ремонт помещения отдела управления персоналом. Данные затраты берутся из сметы на проведение ремонтных работ.  

Далее рассчитывается коэффициент рентабельности, который определяется следующим образом:

Как было сказано выше такую оценку необходимо проводить до реализации мероприятий по HR-брендингу на основе прогнозных данных и после на основе уже фактически полученного результата. При этом оценка «до» дает нам возможность скорректировать наши мероприятия с учетом экономической эффективности их проведения, а также обосновать их целесообразность или покрайней мере возвратность перед Генеральным директором. Фактический же результат позволит понять чтоже получили в итоге и скорректировать в будущем свои действия.

08 декабря 2011 в 14:03

Чтобы оставить комментарий, необходимо зарегистрироваться

• Исследования (42)
• Рейтинги (98)
• Статьи (270)