Япония и Россия: философия труда

В глобальном экономическом пространстве значимость национальной трудовой этики и сочетаемости бизнес-культур приобретают все большее значение. Влияние азиатской части бизнеса в мире неуклонно растет, и хотя Япония, как может показаться, сегодня уступает позиции Китаю, она по-прежнему является «модельной» страной в смысле создания эффективно работающих деловых систем и беспрецедентно высокой среди мировых бизнес-культур трудовой этикой.

Россия, которая все еще нащупывает свой путь между западным и азиатским стилем построения деловых отношений, могла бы заимствовать у Японии даже не столько формальные принципы организации бизнеса, сколько «дух» трудовых отношений, внутрикорпоративного взаимодействия, ответственности перед клиентским сообществом.

Представляется целесообразным сравнить восприятие понятия «труд» в этих двух странах.
В России почти четыре века существовало крепостное право (организация отношений между хозяином и работником на законодательно закрепленной рабской основе). Судьбы и жизни крепостных часто зависели от произвола дворянина/помещика, который фактически не осуждался господствующими социальными нормами. В этом принципиальная разница с Японией, где характер зависимости был вассальный: крестьянин или работник феодала имел определенные права для выражения личной позиции.
Столь длительное существование подневольного труда в России не могло не породить соответствующего психологического отношения к труду как к рабской обязанности, неблагодарному делу. В русском фольклоре, чутко отражающем социальные реалии, существует множество не самых позитивных пословиц о труде: «работа — не волк, в лес не убежит», «работа дураков любит» и т. п. С исторической точки зрения такое отношение кажется вполне логичным.
Дело не только в том, что, несмотря на отмену крепостного права в 1861 г., его остаточные явления сохранялись вплоть до революции 1917 г. Дурную эстафету крепостного труда приняла советская система, что нашло выражение в принципах зарплатной «уравниловки», неэффективном «социалистическом планировании», карьерных и денежных привилегиях партработников и др. В первые советские пятилетки были частыми примеры «героического» труда — на заводах и фабриках, в сельском хозяйстве; существовало понятие «коммунистического труда», коллективной чести работников. Однако отсутствие стимулов к росту производительности, деформация системы оплаты делали экономику неэффективной, поощряли иждивенческие настроения в обществе. Стоит вспомнить популярную в советские времена поговорку: «Мы делаем вид, что работаем, а они делают вид, что нам платят».
Пик экономического и социального застоя в Советском Союзе пришелся на конец 70 -х — начало 80-х годов, когда Япония, напротив, переживала период взлета. Именно в то время появился ставший международным термин «трудоголик» (workaholic), порожденный удивительными для Запада японскими корпоративными реалиями.

В 70-е годы японцы говорили, что экономический подъем их страны был реваншем за поражение во Второй мировой войне. Конечно, во многом это эмоциональное преувеличение. Послевоенная разруха предопределила вложение национальной энергии в возрождение страны, но, возможно, только японцы могли в сложившихся обстоятельствах достичь столь впечатляющих результатов. Тому есть основополагающие причины.
Приоритет здесь нужно отдать такому культурному измерению, как «коллективизм» — основе социального взаимодействия в Японии, который помог сконцентрировать усилия нации в послевоенный период. Исторически основные трудовые усилия японцев направлялись на сельское хозяйство, где требовались соединенные усилия как в процессе посадки риса, так и защиты урожая от различных стихийных бедствий — «климатического наказания» страны. И по сей день слово «кё:рёку» — «объединение усилий», «оказание практической помощи в действиях» — является одним из наиболее употребительных выражений при партнерстве или начале любого дела.
Этика коллективного труда, взаимозависимости предполагает высокую ответственность каждого звена в цепочке за безупречное выполнение своей функции, дабы не вызвать сбой на других производственных этапах. Такая способность к функционированию целой страны, как единого завода, на Западе называли “Japan Incorporated”. Эта метафора косвенным образом характеризует и качество японского труда, поскольку признаками корпорации являются ее системность, продуманная идеология собственной деятельности, репутационный капитал, социальная ответственность и т.д.
Несмотря на атаки глобализации и сопутствующие идеи индивидуализма, которые в большей степени склонны впитывать представители молодого поколения, в Японии и сегодня социальный статус и самоощущение крепко связаны с профессиональной позицией. Название компании (большой или маленькой) всегда выступает важнейшим фактором в самопрезентации. Отношения внутри компании, так же, как и партнерские отношения в бизнесе, коррелируют с общим высоким уровнем доверия в обществе. Фактор доверия лежит в основе производства товаров, отношений с потребителями и, безусловно, межкорпоративных отношений. Как объясняет один из японских респондентов, «прибыль это важно, но не в первую очередь; сохранить репутацию, доверие — это главное. В таком подходе есть влияние бусидо, самурайской этики, хотя в последнее время меньше, чем раньше. Обещаешь — обязательно надо выполнить, это основное для самурая».
В обживаемой нами цифровой цивилизации большой процент трудовой деятельности переместился из аграрной и производственной сферы в сферу сервисного бизнеса. Уровень японского сервиса давно стал легендарным, причем неустанное совершенствование так называемого «клиентоориентированного сервиса» в Японии началось задолго до того, как в Европе возник этот термин: если западной формулировке всего лет 30 с небольшим, то японскому выражению «клиент — это бог» уже около трех веков.
Еще одним дисциплинирующим фактором выступает размер страны и плотность человеческих связей, а также их перекрестных схождений. В масштабах Японии приобретает значение каждый положительный или отрицательный комментарий по твоему поводу. Рекомендательная система при трудовом найме может иметь характер как частных рекомендаций, так и предпочтений, например выпускников тех или иных вузов. Человеку, не интегрированному в цепочку взаимных рекомендаций, гораздо сложнее найти свое место в структуре общества. Не забудем и то, что эта существующая с древности система всегда порождала и порождает до сих пор большего или меньшего размера моральные обязательства перед рекомендателями, несоблюдение которых — фактически преступление.

Теперь посмотрим на современное положение в обеих странах. Существующую в России социально-экономическую систему можно назвать спекулятивной. Сначала приватизация 90-х, затем нефтяные доходы и рост фондовых рынков выработали у россиянина вкус к «легким» деньгам, получаемым без большого пота. Ситуация на рынке недвижимости также оказалась благоприятной для процветания философии рантье — многие успели обзавестись недвижимостью в период низких цен и теперь могут жить на доходы от аренды, не прилагая особых усилий.
Угрожающий дисбаланс связан с тем, что при отсутствующем производстве бурно развиваются виртуальные сервисы, обслуживающие потребительское общество. Это поощряет получение молодежью «надстроечных» профессий, которые могут оказаться не востребованными на рынке в ближайшие десятилетия. Наученный горьким опытом неожиданных и радикальных перемен, русский человек, понимающий, что от текущего момента нужно брать все возможное, не склонен планировать будущее.
Такие настроения выступают мощным блокирующим фактором в ситуации глобального сотрудничества. Для наших зарубежных партнеров достаточно прозрачен основной трудовой или бизнес-концепт, господствующий в обществе. По словам еще одного японского респондента, «когда русские говорят о создании бизнеса, они прежде всего думают о перепродаже изделия, которое сделано за границей. Либо они думают о такой бизнес-модели, где используется иностранное оборудование (например, в мойке машин и т.п.), чтобы сделать на этом ”быстрые деньги”. Когда японцы говорят «бизнес», они чаще всего думают о производстве». Эта же мысль подтверждена и в другом интервью: «Поскольку основной формат бизнеса у русских — торговля, человеку легко исчезнуть. Японец не может исчезнуть так быстро, он привязан к производству».
Сами того не осознавая, японские респонденты на практике подтверждают один из параметров культурной модели Хофштеде — «долгосрочная/краткосрочная ориентации» и неизбежность конфликта этих двух измерений. Важный вопрос здесь: являются ли текущие «трудовые настроения» русских и их краткосрочная бизнес-ориентация результатом существования в ситуации слома экономической формации и развивающегося рынка или они сохранятся в таком виде и в дальнейшем. Это препятствие не для одних российско-японских деловых отношений. Русский «шорт-термизм» изумляет не только азиатских, но и куда более динамичных европейских партнеров.
Подобное тому, что было в России «нулевых» при растущих ценах на нефть, японцы пережили в эпоху «bubble economy» (конец 70-х — начало 80-х годов). Тогда им казалось, что рост японской экономики неостановим. Но у них к тому времени был создан мощный баланс в виде развитого производства, технологический уровень которого неуклонно повышался, и устойчивых корпоративных ценностей. Поэтому крах «bubble economy» не застал их врасплох и достаточно быстро опять повернул лицом к реальности кропотливого труда.

Ничего похожего в рыночной России пока нет. Компания рассматривается ее сотрудниками в основном с точки зрения получаемого ими дохода и ее можно с легкостью покинуть ради более выгодных условий службы. Коллективистские ценности советской системы ушли в прошлое, но ценности рыночных корпораций укорениться еще не успели. Да и, прямо скажем, довольно трудно внедрять корпоративные ценности там, где сама компания делает ставку в первую очередь на повышение нормы прибыли, часто «серой», платит зарплату «в конвертах», занижая тем самым налоговые и пенсионные отчисления своих работников.
При такой системе труда отношения работника и работодателя деформируются: их связывает только полулегальный доход. Это явно не самая благоприятная ситуация для создания новых трудовых идеалов. Вот почему, как видно из наблюдений и частных разговоров, господствующая идея среди представителей самого активного трудового возраста, поколения 35-45-летних россиян, — ”как организовать свою жизнь, чтобы не работая, получать значительный доход”.
Отдельный интерес представляет вопрос о внутренних бизнес-коммуникациях: в прежние годы их называли «внутренней трудовой дисциплиной», «отношениями на рабочем месте». Стало заметно, что сотрудники отечественных компаний в последнее время настаивают на как можно более четкой формализации своих обязанностей, что помогает контролировать нагрузку сотрудника, который отказывается принимать на себя дополнительные обязательства, не относящиеся к его непосредственной должности. Такой подход напрямую связан с рассмотрением данной фирмы как одной из ступенек в личной карьере. В японской системе найма до сих пор сильна тенденция воспринимать работу как «пожизненный найм» — отсюда вытекает готовность отдавать ей не только дополнительное рабочее, но часто и свободное время. Кроме того, в рамках японской компании для достижения каждым сотрудником лучшего понимания общей деятельности достаточно распространена ротация сотрудников между отделами и даже филиалами.
Если в европейских бизнес-системах вопросы внедрения новаций или качественных изменений решаются большинством голосов, то японцы не верят в эффективность такого подхода для реализации общей для всех задачи. Для них существует только единогласие по любым изменениям бизнес-практики, большим или малым: соблюдение таких условий позволяет говорить о «сплоченности» коллектива. Редкостью является и решение, принятое сверху. Процесс согласования начинается с самых низов, и лишь при условии прохождения этих “фильтров” приходит на подпись к начальнику. По словам респондента, «наше общество основано на консультировании, на согласовании, и если кто-то чувствует себя исключенным из этого процесса, он или она обидится и начнет «вставлять палки» после принятия решения. А это иногда тормозит осуществление целого проекта».
Несмотря на то что японский топ-менеджер в реальности не обладает полнотой власти (принципиальные вопросы решаются коллегиально), он может рассчитывать на все формальные признаки глубокого уважения со стороны подчиненных. Что касается российской практики внутрикорпоративных коммуникаций, то одним из шокирующих наблюдений для японцев было то, что для русского сотрудника авторитет босса основополагающего значения не имеет. Младший сотрудник может позволить себе спорить с начальником, настаивать или внешне демонстрировать нежелание выполнять распоряжение, если он имеет особое мнение по какому-то вопросу. Нужно учесть, что конфликтом в глазах японца является, например, вопрос: «Зачем?» (я должен это делать) или в худшем случае — «Какой смысл в том, чтобы это делать?» Единственно правильным ответом японского подчиненного своему начальнику может быть только «Понял Вас, сделаю». Такая коммуникация далеко не означает автоматизма или отсутствия обдумывания. Просто, как и в другой островной культуре — британской, в японской культуре принято всегда начинать с позитива — разумные возражения могут появиться на следующей стадии.
В целом японское общество можно определить как «общество избегания конфликтов», и бизнес не является здесь исключением. В трудовых отношениях ценится гармония и согласованность в противовес конкурентному духу предприятия западного типа.

В конце прошлого года в японской газете «Асахи» появилась статья мелкого бизнес-консультанта — россиянина, женатого на японке, с характерным названием «От работы кони дохнут». После нескольких лет наблюдений за трудовой жизнью японцев он решил, что стоит познакомить их с российской философией труда. Его угнетало, что японцев с детства воспитывают в атмосфере особого трудолюбия; это было видно на примере его дочери, которая ходила в детский сад. Он искренне убеждал японцев, что социальная система эксплуатирует их, отнимая личное время и не давая наслаждаться жизнью.
Надо сказать, что любая статья о нашей стране, кроме политической, — редкость в японской прессе, поэтому имидж российских трудящихся, создаваемый статьей ”про дохнущих коней”, выглядел особенно печально.
Весь мир знает о проблемах «труда по-японски» — о переработках, случаях смерти от хронической усталости и т.д. Безусловно, японская философия труда тоже нуждается в коррекции. Но это происходит естественным образом, с развитием принципов глобальной экономики, а также с приходом молодого поколения, которое желает уделять больше внимания своей частной жизни.
Философия рантье, о которой уже упоминалось, и ставки на краткосрочные форматы в ущерб долгосрочному планированию — печальный и угрожающий факт в жизни нынешней России. Правда, стоит заметить, что подобная ситуация характерна в основном для Москвы ( других крупных городов).
Несмотря на неблагоприятные исторические условия, в России работа как источник заработка всегда была безусловной ценностью. Если в наше время идет речь о поиске работы ради повышения благосостояния, то в XVII-XIX вв. это нередко было вопросом выживания. «Не то забота, как много работы, а то забота, как ее нет», — гласит русская пословица. Она актуальна и в наше время высококонкурентного рынка. Выражение своей личности в труде, физическом или интеллектуальном, — счастливое свойство человеческого существа, которое не может убить никакая государственная система.
Безусловно, сейчас мы проходим этап «взросления» растущего рынка (причем далеко не самый худший), который рано или поздно должен смениться более позитивными временами. По мере формирования цивилизованного российского рынка возникает все больше шансов для делового сотрудничества Японии и России. И цифры взаимного экспорта-импорта будут расти. Но сегодняшняя русская философия труда — это явно не то, что нужно экспортировать в Японию. Более продуктивным был бы обратный процесс.
Мой соотечественник попытался научить японцев народной мудрости. К сожалению, он сам не очень хорошо ее знает. Русские пословицы — действительно, очень мудрый жанр. Как правило, они состоят из двух частей. Но из-за их древности вторая часть нередко забывается, и в массовом сознании фиксируется только первая, наиболее часто повторяемая, — то есть половина смысла, что приводит к искажению и подмене их подлинного значения. Так вот, пословица, о которой мы говорим, в ее полном варианте звучит так: «От работы кони дохнут, а люди — крепнут».

Юлия СТОНОГИНА
Российское отделение Международной ассоциации
бизнес-коммуникаторов (IABC/Russia)
([email protected])

Чтобы оставить комментарий, необходимо зарегистрироваться

• Новости IABC (329)
• Новости от наших партнеров (2103)